來源：華夏時(shí)報(bào)

　　“那就像一場夢，工位旁邊的同事，昨天還一起加班吃泡面，第二天因?yàn)楣旧鲜校蝗痪统闪税偃f富翁。”二十年前親歷了所在公司上市造富一幕的張健，至今回憶起來仍覺恍如昨日。員工持股計(jì)劃，一度被視為中國保險(xiǎn)業(yè)激勵(lì)核心人才、實(shí)現(xiàn)利益綁定的“金手銬”，承載著無數(shù)人實(shí)現(xiàn)財(cái)富夢想的期待。

　　從20世紀(jì)90年代首開先河，到2008年監(jiān)管叫停、行業(yè)冰封，再到2015年政策重啟、走向規(guī)范，三十年間，員工持股計(jì)劃既是造富神話的搖籃，也是糾紛不斷的戰(zhàn)場。

　　另一位從業(yè)者王霞告訴記者：“當(dāng)初說是‘合伙’，感覺是把我們當(dāng)成了自己人，誰能想到現(xiàn)在連本金都要不回來?！彼殖忠患埛狐S的“股權(quán)”憑證，卻已在漫長的維權(quán)路上奔波了數(shù)年。

　　近期，隨著陽光保險(xiǎn)、泰康保險(xiǎn)等機(jī)構(gòu)再度推出新一輪持股計(jì)劃，這一機(jī)制重回公眾視野。作為一種制度安排，員工持股計(jì)劃本質(zhì)上是將員工從“打工者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂匣锶恕?，使其在承?dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)共享企業(yè)成長的紅利。但這副“金手銬”，也在百年人壽等諸多案例中顯露出其鋒利的一面。它既是公司治理現(xiàn)代化的標(biāo)志，也是考驗(yàn)企業(yè)長期經(jīng)營的試金石。

　　風(fēng)險(xiǎn)伏筆

　　20世紀(jì)90年代初的深圳，國內(nèi)某頭部險(xiǎn)企在償付能力承壓和人才流失的雙重困境中，開啟了保險(xiǎn)業(yè)員工持股的先河。通過深圳市新豪時(shí)投資發(fā)展有限公司的代持模式，這家日后成為行業(yè)巨頭的險(xiǎn)企，完成了第一次員工與資本的“聯(lián)姻”。

　　彼時(shí)剛?cè)肼氃撾U(xiǎn)企不久的張健，在公司的動(dòng)員下，幾乎掏出了全部積蓄，以1.76元/股的價(jià)格認(rèn)購了一萬股?！爱?dāng)時(shí)心里也打鼓，但覺得這是公司把我們當(dāng)‘自己人’，是一種信任和榮譽(yù)?！睆埥』貞浀?，“那時(shí)工資不高，這筆錢不是小數(shù)目，很多同事都是東拼西湊。”

　　2007年，該險(xiǎn)企登陸A股，股價(jià)一飛沖天。張健的那一萬股，價(jià)值變成了一個(gè)他從未想象過的數(shù)字?！熬拖褡鰤粢粯?，”他形容道，“身邊很多人就這樣成為百萬富翁。那不只是錢的問題，是一種強(qiáng)烈的歸屬感和成就感，覺得自己的奮斗和公司的發(fā)展真正綁在了一起?！?/p>

　　那是股權(quán)激勵(lì)的黃金年代。2000年前后，該險(xiǎn)企近1.9萬名員工以1.76元/份的價(jià)格入股，持有8.59億股。七年后A股上市，股價(jià)飆升讓無數(shù)普通員工實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由，“工位上的百萬富翁”成為行業(yè)美談。這一案例如此耀眼，以至于二十年后，當(dāng)新一代保險(xiǎn)從業(yè)者談?wù)摮止捎?jì)劃時(shí)，依然神往。

　　在這段激情燃燒的歲月里，泰康保險(xiǎn)、合眾人壽等機(jī)構(gòu)紛紛效仿。彼時(shí)行業(yè)正處于粗放增長期，員工持股被視為綁定核心人才、實(shí)現(xiàn)快速擴(kuò)張的利器。各家公司的方案五花八門，從直接持股到信托代持，從真實(shí)出資到“保本保息”，在缺乏統(tǒng)一規(guī)范的環(huán)境下，這個(gè)本應(yīng)促進(jìn)長期價(jià)值的制度，開始顯露出潛在的風(fēng)險(xiǎn)苗頭。

　　另一個(gè)令人唏噓的案例來自泰康保險(xiǎn)的早期員工王博文。2001年，作為一名普通精算人員的他，在公司的號(hào)召下認(rèn)購了股份?！爱?dāng)時(shí)想法很單純，就是看好陳總（泰康保險(xiǎn)董事長陳東升）的為人和公司的發(fā)展前景。”他坦言，早期持股更像是一種信仰和忠誠度的體現(xiàn)，遠(yuǎn)非今日精密的財(cái)務(wù)計(jì)算。

　　然而，2008年監(jiān)管叫停員工持股計(jì)劃后，泰康為清理持股計(jì)劃啟動(dòng)了回購?！盎刭弮r(jià)格給了我們溢價(jià)，公司很厚道，我確實(shí)賺了錢?！蓖醪┪恼f，“但看著公司后來發(fā)展得那么好，市值翻了幾十倍，心里沒有遺憾是假的。那種感覺就像是，你本來擁有一片森林的未來，卻早早地賣掉了一棵樹的現(xiàn)在?！边@種“錯(cuò)過一個(gè)時(shí)代”的復(fù)雜心緒，是許多早期退出者的共同記憶。

　　將時(shí)針撥回2008年，全球金融海嘯席卷而來，而在中國保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)部，一場由員工持股計(jì)劃引發(fā)的風(fēng)暴也在醞釀。

　　都邦保險(xiǎn)的員工持股計(jì)劃成為引爆監(jiān)管改革的導(dǎo)火索。該公司通過5家員工持股公司募集7.2億元資金，然而審計(jì)發(fā)現(xiàn)，其中3.1億元被三家大股東挪用，未實(shí)際計(jì)入公司資本金。這筆巨額資金的“失蹤”，直接引發(fā)了南方股東與北方股東的激烈沖突，最終導(dǎo)致董事長被罷免、總裁更迭的公司治理“地震”。

　　更嚴(yán)峻的是，隨著調(diào)查深入，監(jiān)管層發(fā)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)普遍存在類似問題。部分公司將員工持股異化為融資工具，承諾固定回報(bào)；有的通過復(fù)雜代持結(jié)構(gòu)規(guī)避監(jiān)管；更有個(gè)別機(jī)構(gòu)將員工資金用于高風(fēng)險(xiǎn)投資。這些操作不僅違背了員工持股的初衷，更埋下了風(fēng)險(xiǎn)隱患。

　　在這一背景下，2008年12月，原保監(jiān)會(huì)發(fā)布《關(guān)于保險(xiǎn)公司高級管理人員2008年薪酬發(fā)放等有關(guān)事宜的通知》，明確要求“暫時(shí)停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃”，并指出，在國家對金融企業(yè)股權(quán)激勵(lì)和員工持股政策頒布之前，“保險(xiǎn)公司不得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或員工持股計(jì)劃”。

　　一個(gè)月后，財(cái)政部跟進(jìn)下發(fā)《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》，將叫停范圍擴(kuò)大至所有國有金融企業(yè)，通知規(guī)定國有及國有控股金融企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定暫時(shí)停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃。

　　至此，保險(xiǎn)業(yè)員工持股計(jì)劃全面進(jìn)入冰封期。早期實(shí)施持股計(jì)劃的部分險(xiǎn)企著手清理整頓。泰康保險(xiǎn)、合眾人壽等機(jī)構(gòu)通過公司回購股份實(shí)現(xiàn)員工退出，部分公司的回購價(jià)格給予了一定溢價(jià)，確保了員工的既得利益。

　　然而，這種“軟著陸”方式并非所有公司都能做到，更多機(jī)構(gòu)的員工持股計(jì)劃陷入了“進(jìn)退兩難”的僵局。

　　冰封歲月

　　員工持股計(jì)劃被叫停后，行業(yè)進(jìn)入了長達(dá)七年的“監(jiān)管真空期”。但員工持股的實(shí)踐并未完全停止，而是轉(zhuǎn)入了更為隱蔽的軌道。

　　這個(gè)時(shí)期的員工持股實(shí)踐呈現(xiàn)出鮮明特點(diǎn)。實(shí)施方式更加隱蔽，多采用代持等變通手法；退出機(jī)制普遍缺失，員工權(quán)益保障薄弱。一位參與過當(dāng)時(shí)方案設(shè)計(jì)的業(yè)內(nèi)人士回憶：“那是個(gè)灰色地帶，大家都在摸著石頭過河，但很多人忽略了水下的暗礁。部分企業(yè)因制度設(shè)計(jì)不完善、退出機(jī)制模糊，導(dǎo)致員工持股從“共贏”走向“對峙”。

　　百年人壽在這個(gè)時(shí)期上演了典型的灰色操作。2009年，這家新成立的險(xiǎn)企為吸引來自平安的資深從業(yè)者，推出了“高級管理干部長期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”，約定員工入股價(jià)格為1元至1.78元，并承諾滿五年后離職可獲本金與紅利，許多參與者視其為“保本保息”的類固收投資。

　　為了規(guī)避監(jiān)管，百年人壽的員工持股計(jì)劃選擇由大連國泰房地產(chǎn)開發(fā)有限公司代為持有股權(quán)。這種代持安排雖然在短期內(nèi)解決了入股問題，卻為日后的糾紛埋下了伏筆。

　　這個(gè)在監(jiān)管真空期設(shè)立的計(jì)劃，隨著百年人壽股權(quán)變更和經(jīng)營惡化，承諾的回報(bào)遲遲未能兌現(xiàn)，最終使得員工與公司對簿公堂。

　　2025年，53名離職員工集體起訴百年人壽，涉案金額達(dá)8000萬元。法庭上，員工代表張華利、李文明律師表示，員工主張退出符合合同約定，絕非“股東抽逃出資”，更不存在違反公司資本維持原則的情形。而百年人壽方則以資本維持原則為由拒絕支付。更嚴(yán)重的是，該計(jì)劃長達(dá)十三年未向監(jiān)管部門報(bào)備，使得員工維權(quán)之路更加艱難。

　　泛華控股的員工持股計(jì)劃也暴露出更為嚴(yán)重的合規(guī)缺陷和風(fēng)險(xiǎn)異化。2024年，泛華控股的“員工持股計(jì)劃”爆雷，涉及8000余人被套近百億。據(jù)相關(guān)報(bào)道，該計(jì)劃雖以“員工持股”為名，但實(shí)質(zhì)是向員工違規(guī)集資，甚至通過虛開工號(hào)吸納外部人員，承諾年化收益率，最終無法兌付。

　　泛華控股在過程中多次更名，從“華普集團(tuán)”到“深泛聯(lián)”，再到“智能未來”，試圖規(guī)避責(zé)任，但無法掩蓋其集資本質(zhì)和欺詐風(fēng)險(xiǎn)。這一案例警示，員工持股計(jì)劃若偏離利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的初衷，極易淪為非法集資的工具。

　　2010年，懷揣著對職業(yè)發(fā)展和公司前景的憧憬，王霞在上級的鼓勵(lì)下參與了公司的“長期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”?！爱?dāng)時(shí)公司承諾得很好，五年后可以自由退出，本金加利息，感覺是一筆穩(wěn)賺不賠的投資?！彼寡?，正是這份“類固收”的承諾，讓她和許多同事打消了疑慮，紛紛出資入股，她的投入幾乎是她當(dāng)時(shí)的全部積蓄。

　　然而，承諾的五年期滿后，王霞的退出申請卻石沉大海。隨著公司股權(quán)變動(dòng)和經(jīng)營狀況波動(dòng)，她手中的“股權(quán)憑證”成了一張無法兌現(xiàn)的“白條”?！皬南Ｍ绞?，再到憤怒，”王霞說，“我們感覺被欺騙了。當(dāng)初說是‘合伙人’，現(xiàn)在要錢的時(shí)候，我們卻成了‘麻煩制造者’?！比缃瘢央x職多年，卻仍深陷在與老東家的股權(quán)糾紛中，那筆當(dāng)初為美好生活而投入的資金，成了她心頭一塊沉甸甸的石頭。

　　“員工持股計(jì)劃的核心是激勵(lì)與約束的平衡機(jī)制設(shè)計(jì)?！?北京大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后、教授朱俊生分析指出，從百年人壽等案例來看，問題往往集中在三個(gè)層面：權(quán)屬不清、退出不暢、收益兌現(xiàn)機(jī)制模糊。這實(shí)際上暴露出部分企業(yè)在制度設(shè)計(jì)階段“重激勵(lì)、輕治理”的傾向。

　　談及如何從制度設(shè)計(jì)上避免類似糾紛，中國社科院保險(xiǎn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究中心副主任王向楠向《華夏時(shí)報(bào)》記者表示，一是要將合規(guī)前置，員工持股計(jì)劃應(yīng)事先向監(jiān)管部門備案并公開披露，避免采用非公開協(xié)議。二是避免承諾“保本保息”，將收益與公司業(yè)績或個(gè)人績效綁定，以降低法律爭議。三是明確退出路徑，鎖定期滿后應(yīng)有清晰處置安排。

　　“員工持股計(jì)劃的成功與否，很大程度上取決于退出機(jī)制的完善性。要從制度上避免糾紛，核心在于確保整個(gè)過程的清晰、公平與可預(yù)期?！北本┡排啪W(wǎng)保險(xiǎn)代理有限公司總經(jīng)理?xiàng)罘嬖V本報(bào)記者，這不僅要求在授予階段就明確參與資格、價(jià)格等規(guī)則，更重要的是必須提前設(shè)計(jì)好完善的退出通道，針對員工離職、退休、公司上市等不同情況，制定明確的處理流程和公允的定價(jià)機(jī)制。

　　在楊帆看來，對于非上市公司，建立一個(gè)透明、客觀的估值體系，以避免單方面定價(jià)，是防止糾紛的關(guān)鍵。此外，設(shè)立獨(dú)立的監(jiān)督機(jī)制，確保計(jì)劃的執(zhí)行公開透明，也是保障各方權(quán)益的重要一環(huán)。

　　重啟新生

　　冰封七年后，監(jiān)管的閘門在2015年重新開啟。原保監(jiān)會(huì)發(fā)布的《關(guān)于保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)開展員工持股計(jì)劃有關(guān)事項(xiàng)的通知》（業(yè)界稱“56號(hào)文”），為這個(gè)一度陷入混亂的領(lǐng)域，劃定了全新的、清晰的跑道。

　　這份文件，像一道為行業(yè)量身定做的“防火墻”，直指舊疾。它明確規(guī)定，員工的入股資金必須源于合法薪酬，保險(xiǎn)公司嚴(yán)禁提供借款或擔(dān)保，也不能為此變相增加薪酬。這徹底堵住了將持股計(jì)劃異化為融資工具的路徑。

　　規(guī)則的設(shè)計(jì)也透露出監(jiān)管的審慎與包容。對于大多數(shù)保險(xiǎn)公司，員工持股總量被限定在總股本的10%以內(nèi)，個(gè)人上限為1%。而對互聯(lián)網(wǎng)保險(xiǎn)公司，則給予了更寬松的空間，即總量可達(dá)25%，個(gè)人5%。差異化監(jiān)管的背后，是為創(chuàng)新留出的一扇窗。

　　如何“退出”，這個(gè)在過去引發(fā)無數(shù)糾紛的核心痛點(diǎn)，被放在了聚光燈下?！?6號(hào)文”不僅要求計(jì)劃必須明確權(quán)益實(shí)現(xiàn)方式，更關(guān)鍵的是規(guī)定了一條“安全繩”：若鎖定期滿后半年內(nèi)無法按約定處置，主要股東須承諾收購。這條規(guī)定，為員工的權(quán)益兜了底。

　　政策放行，市場反應(yīng)冷靜而有序。泰康保險(xiǎn)在2016年率先行動(dòng)，推出的首期計(jì)劃覆蓋了3000多名員工，六年時(shí)間，帶來了數(shù)倍于本金的回報(bào)。陽光保險(xiǎn)則在2015年，就以4元每股的價(jià)格，面向員工開放了占總股本4.26%的股份，這場內(nèi)部動(dòng)員，為其后來的上市鋪就了重要的認(rèn)同基石。

　　成功的案例，總在細(xì)節(jié)處見真章。2016年，眾安保險(xiǎn)面向98名核心骨干推出的持股計(jì)劃，股權(quán)來自股東轉(zhuǎn)讓，精確地占到總股本的4.836%，恰好貼近監(jiān)管為創(chuàng)新機(jī)構(gòu)設(shè)定的5%個(gè)人持股上限。更為巧妙的是時(shí)機(jī)，方案落地僅一年后，眾安便成功登陸港交所，持股員工們幾乎無縫銜接地分享了上市帶來的估值飛躍。

　　并非所有計(jì)劃都追求精準(zhǔn)的“精英制”。友邦保險(xiǎn)自2011年起推行的員工購股計(jì)劃，以其罕見的廣度令人矚目，它覆蓋了中國區(qū)半數(shù)員工。這種強(qiáng)調(diào)“長期參與、漸進(jìn)積累”的普惠模式，讓友邦在人才高流動(dòng)的行業(yè)中，長期保持著較低的流失率。

　　一些方案則與上市預(yù)期緊密掛鉤。國元保險(xiǎn)2019年的計(jì)劃中，嵌入了一個(gè)與上市進(jìn)程掛鉤的巧妙設(shè)計(jì)：若六年內(nèi)未上市，則持股滿六年；若成功上市，則鎖定期為上市前的持有時(shí)間再加三年。這一設(shè)計(jì)，既給了員工一個(gè)清晰的長期預(yù)期，也為公司的資本運(yùn)作保留了必要的靈活性。

　　更精巧的設(shè)計(jì)出現(xiàn)在最近的方案中。陽光保險(xiǎn)2025年推出的“基業(yè)長青”計(jì)劃按員工層級設(shè)3至5年分層鎖定期，年度可處置不超過25%。泰康保險(xiǎn)2025年推出的新計(jì)劃則將司齡、績效與參與資格直接掛鉤，要求年度考核良好以上。

　　這些細(xì)微的規(guī)則變化，清晰地折射出行業(yè)趨勢，員工持股計(jì)劃正從早期的“普惠共享”，加速向以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的“精準(zhǔn)激勵(lì)”演進(jìn)。

　　這種分化，被觀察者視為企業(yè)發(fā)展階段的自然映射。在楊帆看來，已步入成熟穩(wěn)定期的泰康，其核心訴求在于深度綁定現(xiàn)有的核心骨干，保障戰(zhàn)略的長期穩(wěn)定執(zhí)行。而正處于擴(kuò)張通道的陽光，則更需要通過覆蓋面更廣的利益共享，來最大化地凝聚團(tuán)隊(duì)、激發(fā)組織活力，為持續(xù)的成長積蓄能量。

　　朱俊生認(rèn)為，泰康的計(jì)劃更具“精準(zhǔn)激勵(lì)”屬性，這與其深入“保險(xiǎn)+醫(yī)養(yǎng)”融合、需要穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)以驅(qū)動(dòng)長期創(chuàng)新的戰(zhàn)略深水區(qū)相匹配。而陽光的計(jì)劃，則更像上市后的一次“戰(zhàn)略合伙制”延伸，旨在利用股權(quán)激勵(lì)重塑組織文化，強(qiáng)化內(nèi)部認(rèn)同。

　　“員工持股計(jì)劃的定位已經(jīng)徹底改變，”楊帆總結(jié)道，“它從一個(gè)普惠性的福利安排，演變?yōu)槠髽I(yè)保留與發(fā)展核心人才的戰(zhàn)略工具?！?/p>

　　未來圖景

　　人才競爭的模式正在從傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，向更深度的利益共享和事業(yè)共創(chuàng)關(guān)系演進(jìn)。

　　當(dāng)前，保險(xiǎn)業(yè)正經(jīng)歷前所未有的轉(zhuǎn)型陣痛。壽險(xiǎn)保費(fèi)增速放緩、資產(chǎn)端收益率下行、科技投入持續(xù)加大，使得人才爭奪戰(zhàn)進(jìn)入白熱化階段。員工持股計(jì)劃，這副曾被賦予過多財(cái)富想象的“金手銬”，正被重新鍛造為一把凝聚人心、驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的“金鑰匙”。

　　“以前總覺得持股計(jì)劃是老員工的福利，是公司上市前那批人的時(shí)代紅利。沒想到，自己也有機(jī)會(huì)成為其中一員。”作為一名精算師的林濤，在2023年公司推出的長期激勵(lì)計(jì)劃中，認(rèn)購了人生第一筆公司股權(quán)。

　　2023年初，林濤所在的保險(xiǎn)公司面向公司骨干員工開放新一輪持股計(jì)劃，林濤所在的部門召開了多次溝通會(huì)?！肮局v得很明白，這不是‘保本理財(cái)’，也沒有固定收益承諾，而是讓我們真正與公司成長綁定在一起。”林濤說，盡管清楚其中有市場風(fēng)險(xiǎn)，但他依然以計(jì)劃約定的價(jià)格認(rèn)購了相應(yīng)股份。

　　“我聽說過早年有些公司持股計(jì)劃‘坑員工’的新聞，但我認(rèn)真研究了公司的財(cái)報(bào)、戰(zhàn)略，也問了早期參與過持股的老同事。他們告訴我，現(xiàn)在的計(jì)劃和以前不一樣了，有監(jiān)管備案、有明確鎖定期和退出機(jī)制，更重要的是，公司是真的想和大家一起走遠(yuǎn)路?！?/p>

　　在王向楠看來，過去員工持股計(jì)劃多用于支撐業(yè)務(wù)規(guī)?？焖贁U(kuò)張，彌補(bǔ)短期薪酬激勵(lì)的不足。而現(xiàn)在則更注重鎖定高價(jià)值、高潛力的核心人才，體現(xiàn)出行業(yè)競爭正轉(zhuǎn)向基于長期主義的人才戰(zhàn)略。

　　然而，挑戰(zhàn)依然存在。經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)加大持股價(jià)值的不確定性，監(jiān)管政策持續(xù)完善對合規(guī)提出更高要求，代際更迭中年輕員工對流動(dòng)性的偏好與持股計(jì)劃的長期性存在一定矛盾。

　　對此，楊帆建議采取更靈活的設(shè)計(jì)。比如設(shè)置與經(jīng)營指標(biāo)掛鉤的動(dòng)態(tài)解鎖機(jī)制，建立員工持股計(jì)劃管理委員會(huì)確保治理透明，引入第三方估值機(jī)構(gòu)定期評估，以及設(shè)計(jì)多種退出路徑供不同需求的員工選擇。

　　在員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)上，天職國際會(huì)計(jì)師事務(wù)所保險(xiǎn)咨詢主管合伙人周瑾認(rèn)為，首先，需要和公司的整體戰(zhàn)略保持一致，覆蓋全體和激勵(lì)方案必須與目標(biāo)一致；其次，要確保程序合法合規(guī)，要符合國資監(jiān)管和金融監(jiān)管的要求。

　　在朱俊生看來，員工持股計(jì)劃應(yīng)當(dāng)明確區(qū)分“持股平臺(tái)—公司—員工”三方的權(quán)利與義務(wù)，尤其要在法律層面明確持股主體的獨(dú)立性、信息披露責(zé)任和表決權(quán)邊界，避免“隱形代持”或利益輸送風(fēng)險(xiǎn)。

　　在計(jì)劃實(shí)施過程中，朱俊生認(rèn)為應(yīng)建立定期的信息披露制度，確保員工了解自身權(quán)益變化、業(yè)績考核指標(biāo)完成情況及股權(quán)估值依據(jù)。這不僅是公司治理的要求，也是維系信任的關(guān)鍵。

　　同時(shí)要完善退出與收益兌現(xiàn)機(jī)制。朱俊生指出，退出機(jī)制設(shè)計(jì)需兼顧企業(yè)長周期與員工的流動(dòng)性預(yù)期，可引入“分階段解鎖+內(nèi)部回購+市場化退出”三重安排，確保在公司估值變化、股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整或員工離職等情形下有清晰的退出路徑和合理的定價(jià)機(jī)制。

　　周瑾亦認(rèn)為，員工持股計(jì)劃要有清晰透明的退出機(jī)制，既要避免退出渠道不暢從而不合理地“鎖死”人才，也要防止綁定不夠無法充分激發(fā)人才的主觀能動(dòng)性。企業(yè)還要做好員工的預(yù)期管理，強(qiáng)調(diào)員工持股的長期投資屬性，而非短期套利工具。

　　從90年代的破冰之旅，到冰封與重啟，再到今天的精準(zhǔn)化、戰(zhàn)略化演進(jìn)，員工持股計(jì)劃已走過激蕩三十年。當(dāng)陽光、泰康們再次擎起這面旗幟，它所承載的，早已超越財(cái)富分配本身，成為檢驗(yàn)企業(yè)治理成色、衡量組織與個(gè)體能否真正同舟共濟(jì)的試金石。

　　正如一位從業(yè)二十年的險(xiǎn)企高管所言：“員工持股不是終點(diǎn)，而是起點(diǎn)。它考驗(yàn)的不是我們的分配智慧，而是我們與員工共同成長的誠意和能力?！眴T工持股計(jì)劃能否從“金手銬”進(jìn)化為“金鑰匙”，不僅取決于制度設(shè)計(jì)的精巧，更取決于企業(yè)是否真正將員工視為命運(yùn)共同體的組成部分。