導(dǎo)讀：

以“文明”“和諧”為底色的職場(chǎng)文化，是社會(huì)主義核心價(jià)值觀在微觀層面的生動(dòng)體現(xiàn)。隨著全社會(huì)文明程度的不斷提升，職場(chǎng)生態(tài)持續(xù)向好，勞動(dòng)者權(quán)益保障日益完善，但職場(chǎng)性騷擾等職場(chǎng)亂象依然存在，嚴(yán)重侵害個(gè)體合法權(quán)益，破壞職場(chǎng)生態(tài)。在最高人民法院公布的第四批人民法院大力弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀典型民事案例中，廣東省廣州市中級(jí)人民法院審結(jié)吳某訴廣東某食品公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案，判決勞動(dòng)者有職場(chǎng)性騷擾行為的，用人單位可依法解除勞動(dòng)關(guān)系。該案通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖聦?shí)認(rèn)定與法律適用，讓勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中獲得公平對(duì)待與尊嚴(yán)保障，彰顯了法治對(duì)職場(chǎng)公平正義的維護(hù)，同時(shí)該案鼓勵(lì)用人單位依法依規(guī)進(jìn)行用工管理，為構(gòu)建權(quán)責(zé)清晰、和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供了實(shí)踐參考。

公司以男員工實(shí)施性騷擾為由解聘

2017年，廣東某食品公司與吳某簽訂為期三年的勞動(dòng)合同。吳某任餐廳服務(wù)員，按合同約定履行工作職責(zé)。2018年12月，公司告知吳某解除勞動(dòng)關(guān)系，并向吳某出具《解除勞動(dòng)合同通知書》，明確吳某在職期間存在騷擾女同事的行為，違反公司“禁止歧視和騷擾”規(guī)定，依據(jù)該規(guī)定及《員工手冊(cè)》“解聘情形”相關(guān)規(guī)定，解除與吳某的勞動(dòng)合同。

吳某對(duì)該解聘決定不予認(rèn)可，認(rèn)為其相關(guān)行為并非性騷擾，而是對(duì)同事的愛慕之情，主張公司非法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付賠償金1.2萬元。

雙方協(xié)商無果，吳某向廣州市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決廣東某食品公司支付其違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金1.2萬元。廣州市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出仲裁裁決，駁回吳某的全部仲裁請(qǐng)求。吳某不服該仲裁結(jié)果，遂向廣東省廣州市越秀區(qū)人民法院提起訴訟。

證據(jù)是否相互印證成為破題關(guān)鍵

庭審過程中，吳某與廣東某食品公司圍繞“是否存在性騷擾行為”“公司解聘行為是否合法”等核心問題展開激烈辯論。

廣東某食品公司稱，公司解聘吳某的行為符合法律規(guī)定及公司規(guī)章制度，吳某在職期間多次對(duì)女員工實(shí)施性騷擾，多名女員工遭受侵害并投訴。公司接到主管部門經(jīng)理匯報(bào)后，通過查看休息室監(jiān)控、向多名員工調(diào)查核實(shí)等方式開展調(diào)查，最終確認(rèn)吳某性騷擾行為屬實(shí)。

為證明其主張，廣東某食品公司提交系列證據(jù)：公司五名女員工的面談?dòng)涗?、投訴信及相關(guān)視頻錄像，均證明吳某存在對(duì)同公司女員工的不當(dāng)行為并造成干擾；吳某的面談?dòng)涗?，顯示吳某確認(rèn)曾在員工休息室未經(jīng)同意就將頭靠在一名女員工身上，該記錄有吳某簽名；廣東某食品公司的《員工手冊(cè)》及簽收記錄，顯示吳某簽收了該手冊(cè)，手冊(cè)明確禁止任何形式性騷擾，違反者公司可對(duì)其解聘且無補(bǔ)償金；《會(huì)議記錄表》顯示公司已告知吳某因?qū)嵤┬则}擾行為將被解聘。該記錄有吳某簽名。

吳某則主張相關(guān)行為系對(duì)同事的愛慕，并非違反規(guī)章制度的情形，否認(rèn)其存在性騷擾行為，公司解除勞動(dòng)關(guān)系缺乏合法依據(jù)，屬于違法開除。

吳某在仲裁庭審中對(duì)公司提交的相關(guān)談話記錄、視頻等證據(jù)均予以確認(rèn)，廣東某食品公司在一審中提交的證據(jù)與在仲裁中提交的證據(jù)一致，但在一審訴訟過程中，吳某僅確認(rèn)公司的一次談話及簽名，除此之外，對(duì)其他證據(jù)及證據(jù)中的簽名均不予認(rèn)可，稱不記得是否簽收過《員工手冊(cè)》，對(duì)相關(guān)證據(jù)的真實(shí)性、關(guān)聯(lián)性、合法性均予以否認(rèn)，堅(jiān)持要求廣東某食品公司支付賠償金。

法院依法認(rèn)定解聘行為合法

案件審理過程中，廣東省廣州市越秀區(qū)人民法院全面審查雙方提交的證據(jù)，力求查明案件事實(shí)真相。審理后，法院認(rèn)為，本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于公司解除其與吳某勞動(dòng)合同的行為是否合法，以及吳某的各項(xiàng)訴訟請(qǐng)求是否具備事實(shí)與法律依據(jù)。

法院審理后認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。經(jīng)查，吳某在仲裁庭審中已對(duì)廣東某食品公司提交的相關(guān)談話記錄、視頻等證據(jù)予以確認(rèn)，并承認(rèn)其存在廣東某食品公司所主張的相關(guān)行為。本案訴訟中，吳某未申請(qǐng)筆跡鑒定，亦未提交相反證據(jù)，僅以時(shí)間久遠(yuǎn)記不清為由推翻仲裁階段的確認(rèn)，依據(jù)誠(chéng)信原則，法院對(duì)其否認(rèn)不予采納，對(duì)廣東某食品公司提交的證據(jù)的證明效力予以確認(rèn)。

廣東某食品公司的《員工手冊(cè)》明確將違反“禁止歧視和騷擾”政策的行為列為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，且公司已通過員工會(huì)議傳達(dá)該規(guī)定，吳某簽收《員工手冊(cè)》并參加會(huì)議，已清楚知曉該制度。吳某違背他人意愿的不當(dāng)行為對(duì)其他員工造成干擾，產(chǎn)生不良影響，已構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形，廣東某食品公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同于法有據(jù)，吳某主張違法解除勞動(dòng)關(guān)系缺乏事實(shí)與法律依據(jù)，法院不予支持。綜上，法院依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定，判決駁回吳某的全部訴訟請(qǐng)求。

判決作出后，吳某不服，提起上訴。

廣州市中級(jí)人民法院二審審理后認(rèn)為，本案證據(jù)能夠相互印證，已經(jīng)形成完整的證據(jù)鏈，可以證實(shí)吳某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，廣東某食品公司據(jù)此解除與吳某的勞動(dòng)關(guān)系屬合法解除，故判決駁回上訴，維持原判。

裁判解析：

嚴(yán)循證據(jù)鏈規(guī)則與誠(chéng)信原則 捍衛(wèi)職場(chǎng)法治底線

本案裁判通過精準(zhǔn)的法律適用，清晰回答了勞動(dòng)爭(zhēng)議中三個(gè)常見但棘手的問題：一是在缺乏直接記錄性騷擾行為的證據(jù)的情況下，如何認(rèn)定職場(chǎng)性騷擾事實(shí)；二是當(dāng)勞動(dòng)者在糾紛解決的不同階段作出矛盾陳述時(shí)，應(yīng)如何認(rèn)定法律事實(shí)；三是如何對(duì)用人單位依據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)關(guān)系的行為進(jìn)行合法性審查。法院的審理思路，為同類案件提供了極具操作性的裁判參考。

其一，以“證據(jù)相互印證”規(guī)則破解職場(chǎng)性騷擾認(rèn)定難題。性騷擾行為往往具有突發(fā)性、隱蔽性和非公開性，取證難度大。本案中，直接記錄不當(dāng)行為過程的證據(jù)可能有限。然而，法院并未因此提高證明標(biāo)準(zhǔn)或苛求用人單位提供“鐵證”，而是充分運(yùn)用民事訴訟規(guī)則，對(duì)全案證據(jù)進(jìn)行綜合審查。廣東某食品公司提供的證據(jù)并非孤證，有多名受害女員工的面談?dòng)涗浖耙曨l，這些陳述在指向吳某不當(dāng)行為的基本事實(shí)上能夠相互印證；亦有吳某本人親筆簽名承認(rèn)不當(dāng)行為的面談?dòng)涗浺约霸趧趧?dòng)仲裁程序中的自認(rèn)。各類證據(jù)之間形成了閉合的、指向一致的證據(jù)鏈，足以讓法院確信吳某實(shí)施性騷擾行為的事實(shí)存在。

其二，以誠(chéng)信原則維護(hù)司法程序的嚴(yán)肅性與誠(chéng)信底線。誠(chéng)信原則是民事訴訟的基本原則。吳某在勞動(dòng)仲裁階段，面對(duì)公司出示的證據(jù)，明確表示了“確認(rèn)”和“承認(rèn)”。這構(gòu)成了其在仲裁程序中的自認(rèn)，對(duì)仲裁庭認(rèn)定事實(shí)產(chǎn)生了決定性影響。然而，在訴訟階段，吳某在無正當(dāng)理由、未提供任何反駁證據(jù)的情況下，全面推翻先前自認(rèn)，試圖通過否認(rèn)事實(shí)來規(guī)避不利后果。這種行為構(gòu)成了典型的訴訟中“反言”。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》和《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)民事訴訟法〉的解釋》有關(guān)規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)認(rèn)可的證據(jù)反悔的，人民法院應(yīng)責(zé)令其說明理由。鑒于吳某無法說明正當(dāng)理由，一審、二審法院適用誠(chéng)信原則，裁定其訴訟中的否認(rèn)無效，維持了仲裁階段確認(rèn)的事實(shí)。這一裁判明確了法律態(tài)度：勞動(dòng)爭(zhēng)議解決程序具有法定性和嚴(yán)肅性，當(dāng)事人在前一法定程序中對(duì)己不利的陳述，不能在后一程序中隨意否認(rèn)。這既是對(duì)仲裁權(quán)威的維護(hù)，更是對(duì)訴訟誠(chéng)信的捍衛(wèi)，防止了當(dāng)事人通過反復(fù)無常的陳述濫用訴權(quán)。

其三，以合法合理規(guī)章制度界定用人單位管理權(quán)邊界。民法典第一千零一十條確立了禁止性騷擾的規(guī)則，并明確了用人單位對(duì)性騷擾行為的預(yù)防、制止和調(diào)查處置義務(wù)。用人單位為落實(shí)法律要求、營(yíng)造安全職場(chǎng)環(huán)境，有權(quán)通過規(guī)章制度對(duì)性騷擾行為進(jìn)行具體界定和禁止。本案中，廣東某食品公司將法定義務(wù)內(nèi)化為企業(yè)規(guī)章制度，內(nèi)容具體、合法，且履行了民主公示程序。這標(biāo)志著禁止性騷擾成為道德義務(wù)、法定義務(wù)和用人單位規(guī)章制度“三位一體”的行為準(zhǔn)則。吳某的行為，經(jīng)證據(jù)證實(shí)，明顯違反了該規(guī)章制度，且對(duì)工作場(chǎng)所環(huán)境和他人權(quán)益造成了實(shí)質(zhì)損害，構(gòu)成“嚴(yán)重違反”。法院判決支持公司依勞動(dòng)合同法第三十九條行使單方解除權(quán)，實(shí)質(zhì)上是對(duì)用人單位依法履行管理職責(zé)、營(yíng)造安全職場(chǎng)環(huán)境的充分肯定，傳遞出法院對(duì)職場(chǎng)性騷擾等不法行為“零容忍”的鮮明態(tài)度。

專家點(diǎn)評(píng)：

司法賦能職場(chǎng)文明 法治引領(lǐng)價(jià)值導(dǎo)向

中國(guó)政法大學(xué)法律學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師 王毓瑩

本案作為人民法院大力弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀典型案例，發(fā)揮著法治教育和社會(huì)行為指引功能。裁判通過綜合運(yùn)用證據(jù)規(guī)則和民事訴訟基本原則，準(zhǔn)確認(rèn)定用人單位因員工實(shí)施性騷擾行為與該員工解除勞動(dòng)合同的行為合法。本案以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫼王r明的價(jià)值取向，成為指導(dǎo)職場(chǎng)行為規(guī)范、明晰司法裁判規(guī)則的標(biāo)桿性案例。

防治職場(chǎng)性騷擾是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。本案肯定了用人單位在防治職場(chǎng)性騷擾中的主體責(zé)任和能動(dòng)作用。防治職場(chǎng)性騷擾并非僅是受害者的私事，更是用人單位的法定義務(wù)和社會(huì)責(zé)任。民法典為企業(yè)設(shè)定了防止和制止性騷擾的義務(wù)。本案中，廣東某食品公司通過制定明確的規(guī)章制度、開展宣傳教育、建立投訴調(diào)查機(jī)制，并在查實(shí)后果斷對(duì)違規(guī)者進(jìn)行處理，履行了這一法定義務(wù)。法院的判決確認(rèn)了該公司管理行為的合法性，實(shí)質(zhì)上是司法權(quán)力對(duì)用人單位正當(dāng)行使內(nèi)部管理權(quán)、構(gòu)建友善職場(chǎng)環(huán)境的“撐腰”。這有助于激勵(lì)更多企業(yè)建立健全反性騷擾機(jī)制，敢于對(duì)不法行為“亮劍”，從而在源頭和制度層面減少此類事件發(fā)生。

職場(chǎng)性騷擾舉證難是維權(quán)的主要障礙。本案中，法院基于民事訴訟高度蓋然性的證明標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)用人單位提供的多名證人陳述、監(jiān)控資料、行為人自認(rèn)等證據(jù)進(jìn)行綜合審查，認(rèn)定了性騷擾事實(shí)。對(duì)行為人仲裁階段自認(rèn)證據(jù)的采信，有效破解了受害者“口說無憑”的困境。這種務(wù)實(shí)、全面的證據(jù)認(rèn)定思路，為同類案件中受害方維權(quán)和用人單位調(diào)查處置提供了司法范本，增強(qiáng)了制度保護(hù)的實(shí)效性。

本案彰顯了司法裁判在弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀中的獨(dú)特作用。文明、和諧、誠(chéng)信、法治是社會(huì)主義核心價(jià)值觀的重要內(nèi)容。吳某的行為侵犯他人人格尊嚴(yán)，違背公序良俗和職業(yè)道德，與“文明”“和諧”相悖；其在訴訟中的反言行為，則違背了“誠(chéng)信”原則。法院的判決不僅是對(duì)違法違紀(jì)行為的否定評(píng)價(jià)，更是對(duì)誠(chéng)實(shí)守信、相互尊重、恪守職場(chǎng)倫理等社會(huì)正能量的積極傳遞。本案將法律評(píng)價(jià)與道德評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合，通過司法裁判樹立了“職場(chǎng)性騷擾零容忍”“誠(chéng)信訴訟”的行為規(guī)范，有助于引導(dǎo)勞動(dòng)者自覺規(guī)范言行，培育健康、文明、和諧的職場(chǎng)文化。

來源：人民法院報(bào)